¿Qué sanciones laborales puede imponer la empresa a un trabajador?

  • Potestad disciplinaria del empresario.

  • Tipos de sanciones.

  • Prescripción de las sanciones.

  • Procedimiento para la imposición de sanciones.

  • Cómo impugnar una sanción.

Potestad disciplinaria del empresario: El trabajador debe cumplir con las funciones recogidas en su contrato y con las instrucciones dadas por el empresario en el ejercicio normal de su facultad de dirección de la empresa. En caso de incumplimiento por parte del trabajador, el empresario tiene derecho a imponer una sanción.

Salvo los incumplimientos contractuales que constituyan causa de despido disciplinario, el Estatuto de los Trabajadores no recoge un listado cerrado de conductas sancionables, sino que remite su regulación a los Convenios Colectivos que resulten aplicables al sector empresarial en el que nos encontremos.

En cualquier caso, esta potestad disciplinaria de la que goza el empresario no es absoluta ni ilimitada, sino que tiene límites legales:

  • Cada conducta tiene su sanción correlativa. No pueden imponerse sanciones por conductas no contempladas en las leyes o Convenio Colectivo de aplicación.

  • Exigencias de proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta.

  • Respeto a los derechos de igualdad y no discriminación inherentes a todos los trabajadores.

  • Respeto al principio jurídico “Non bis in idem”: una misma infracción no puede dar lugar a más de una sanción. Ahora bien, se podrán imponer tantas sanciones como faltas sean cometidas por el trabajador.

  • En ningún caso pueden imponerse al trabajador multas de carácter económico y que supongan reducción de su tiempo de descanso y / o vacaciones.

  • Requisitos formales que debe cumplir el empresario a la hora de imponer una sanción:

    1. Las sanciones graves y muy graves deben comunicarse por escrito (en la práctica la empresa suele comunicar también por este medio las sanciones leves, aunque la ley no lo exija expresamente).

    2. Importante para el trabajador verificar la fecha y que el contenido de la copia sellada que le entregue la empresa sea idéntico al documento que firma.

    3. No solo es posible, sino recomendable, firmar como “Recibido – No conforme”, para valorar posteriormente la posibilidad y viabilidad de impugnar dicha sanción.

    4. No tiene mucho sentido negarse a recoger la carta porque la empresa seguramente optaría por enviarlo por algún medio fehaciente (lo más habitual, el burofax) y en cualquier caso, negarse a recoger una notificación no sirve de nada tampoco, ya que la empresa ya habrá cumplido con el envío la obligación de notificación que se le exige legalmente.

    5. Si el trabajador sancionado es representante o delegado sindical, la empresa debe dar un plazo al mismo y a la organización correspondiente para formular alegaciones.

    6. Si el trabajador sancionado está afiliado a un sindicato la empresa debe comunicar a este también la imposición de la sanción.

Tipos de sanciones: La concreción de las faltas sancionables vendrán recogidas en cada Convenio Colectivo; no obstante, se suele distinguir entre faltas leves, graves y muy graves.

  • Las faltas leves, como por ejemplo la impuntualidad del trabajador (entendiéndola tanto como retrasar la hora de entrada al trabajo y adelantar la hora de salida), suelen quedarse en una amonestación y en los casos más extremos suponer suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.

  • Las faltas graves, por ejemplo una impuntualidad repetida y continuada en el tiempo, conllevan la suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días.

  • Las faltas muy graves (abuso de autoridad, acoso sexual, ofensa verbal / física al empresario o a otro trabajador, como meros ejemplos) pueden suponer desde la suspensión de empleo y sueldo hasta 6 meses hasta directamente el despido disciplinario.

Prescripción de las sanciones: Hay un plazo para que la empresa imponga una sanción al trabajador, que empieza a contar a partir del día siguiente al que la empresa es consciente y conocedora de la infracción.

  • Faltas leves: 10 días.

  • Faltas graves: 20 días.

  • Faltas muy graves: 60 días.

Y, en todo caso, prescriben a los 6 meses del hecho en cuestión.

Procedimiento para la imposición de sanciones: El ET exige comunicación por escrito al trabajador en caso de faltas graves y muy graves; para estas últimas además la empresa deberá informar a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y comités de empresa.

Cómo impugnar una sanción: Lo primero a tener en cuenta es que hay un plazo de 20 días hábiles para hacerlo.

Si el trabajador no está de acuerdo con la sanción lo primero que debe hacer para impugnarla es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

En este trámite es importante tener en cuenta dos cosas fundamentalmente: este organismo lo que pretende precisamente es mediar y acercar posturas entre empresario y trabajador. Pretende alcanzar un acuerdo entre ambos. Por otro lado, el empresario no puede alegar en este trámite ningún motivo sancionable distinto a los expuestos en la comunicación que haya realizado al trabajador.

Si no es posible acuerdo entre la empresa y el trabajador, este último tendrá que presentar una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social, para que sea un juez el que, a la vista de las pruebas:

  • Confirme la procedencia de la sanción impuesta por la empresa.

  • Revoque la sanción en su totalidad, cuando la empresa no haya conseguido acreditar la realidad de los hechos constitutivos de falta.

  • Revoque la sanción parcialmente, cuando la empresa no haya calificado correctamente la falta cometida por el trabajador.

  • Declare nula la sanción, cuando no se hayan observado los requisitos formales legalmente exigidos o suponga una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Contra la sentencia dictada por el juez no cabrá recurso salvo en el caso de sanciones muy graves (aquí cabe la apelación).

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