El actual estado de alarma ha dado lugar a situaciones de carácter laboral muy variopintas, como cierres temporales de empresas, reducción de actividad en las mismas o aplicación de ERTEs, por citar las más frecuentes, y que en todos los casos han suscitado muchas dudas en lo que a las vacaciones se refiere. Por ello, en este post vamos a intentar despejar las consultas más frecuentes que recibimos:

• ¿Puede la empresa imponerme fecha para mis vacaciones?
• Estoy en un ERTE: ¿Pierdo este año días de vacaciones?
• Estoy en un ERTE: ¿Cuándo podré disfrutar mis vacaciones?
• Si no puedo pedir este año vacaciones: ¿Pierdo mi derecho a disfrutarlas?
• Tenía concedidas mis vacaciones por la empresa y me han cancelado un viaje programado: ¿pierdo esos días o puedo cambiar la fecha de disfrute?

Partimos de una afirmación que va a marcar todo el post: la fijación de las vacaciones se debe producir siempre mediante un acuerdo entre empresa y trabajador. Es decir:

• Antes que nada, vamos a mirar qué dice el Convenio Colectivo aplicable. Puede contener regulación específica en cuanto a calendario laboral y planificación anual de vacaciones de los empleados, período preferente de disfrute, forma de organizar los períodos entre la plantilla…
• La empresa, de forma unilateral, nunca puede imponer al trabajador su período de vacaciones, salvo que esta posibilidad esté recogida en el contrato como un acuerdo más entre empresa – trabajador y así se venga haciendo normalmente. En caso de que la empresa decida una parte o la totalidad de las vacaciones de su trabajador, debe notificarle la fecha de las mismas con al menos dos meses de antelación.
• Un argumento muy recurrente por parte de las empresas es alegar su potestad organizativa conforme al Estatuto de los Trabajadores. Pues no, esta potestad no les faculta a imponer a los trabajadores, ni siquiera en un supuesto de fuerza mayor como es el estado de alarma, un período de vacaciones distinto al pactado en contrato previamente.
• Tampoco puede ser el trabajador el que decida libremente su período de vacaciones. No hay un período de libre elección por parte del trabajador ni un período que pueda ser impuesto por la empresa. Insisto, la fijación de las vacaciones debe ser siempre fruto de un acuerdo entre ambas partes.
• En caso de desacuerdo entre empresa y trabajador, es posible que la primera fije las vacaciones de acuerdo con el calendario y organización de la actividad. Si el trabajador no está de acuerdo deberá mostrar su disconformidad con la decisión (siempre por escrito) y tendrá la posibilidad de impugnarla mediante un procedimiento judicial (sumario y de tramitación preferente). La decisión judicial no podrá recurrirse. 

Todos sabemos que, si bien esta es la teoría, en la práctica algunas empresas están “sugiriendo” a sus trabajadores coger determinados días de vacaciones durante el estado de alarma (en el que seguramente la productividad de la empresa ha disminuido o directamente desaparecido) para evitar tener que ir a un ERTE, que tiene mayores implicaciones para el trabajador, no solo económicas sino también en sus días de vacaciones. Ahora lo veremos.

Precisamente la consulta más frecuente para aquellos trabajadores que se encuentran en situación de ERTE, es si pierden días de vacaciones. Pues, efectivamente, así es. Mientras dure el ERTE los trabajadores afectados no generan días de vacaciones al estar suspendido el contrato de trabajo. De esta forma, un trabajador afectado por un ERTE no va a disfrutar de su período habitual de vacaciones como años anteriores en los que ha estado trabajando con normalidad.

Si el ERTE es de reducción temporal de la jornada de trabajo, el trabajador sí devengará vacaciones pero lógicamente de forma proporcional a la reducción de jornada aplicada.

Esta suspensión, aunque no tiene relación con el caso que nos ocupa, también es aplicable para las pagas extraordinarias. El devengo de las mismas se interrumpe con el ERTE.

Se podrá reclamar el disfrute de las vacaciones una vez finalizado el ERTE. Y, ojo, es importante tener en cuenta que la regla general es que deben ser disfrutadas en el año 2020. No se puede dejar para el año que viene ni la empresa puede compensar los días económicamente.

En definitiva, son aplicables las mismas normas que en cualquier otra situación:

• Será considerado nulo cualquier pacto o cláusula contractual por la que el trabajador renuncie a sus vacaciones a cambio de dinero.
• El único caso en que las vacaciones se podrán disfrutar en otro año natural es en caso de incapacidad temporal:

1. Si la baja es por enfermedad común o accidente, el trabajador podrá disfrutar sus vacaciones una vez dado de alta y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año natural (2020 en este caso) en que las tendría que haber disfrutado.
2. Si la baja es por embarazo, parto, lactancia, nacimiento, adopción o riesgo durante el embarazo, el trabajador podrá hacerlo en cualquier fecha distinta, aunque haya terminado el año natural de disfrute.

Otra cuestión interesante: ¿Qué pasa si un trabajador enferma o tiene un accidente durante sus tus vacaciones? No hablo solo de un contagio de Covid19 sino de un accidente, por ejemplo. Te invito a leer este post en el que solucionábamos esa cuestión: vacaciones durante una baja laboral.

Por último, si el trabajador tiene sus vacaciones concedidas por la empresa y un viaje programado, y le cancelan este último, solo le queda intentar un nuevo pacto con el empresario: y, lógicamente, es posible que, conforme al Convenio Colectivo o la propia organización de plantilla de la empresa no pueda fijarse un nuevo período y el trabajador se vea obligado a disfrutar de sus vacaciones. Aquí sí debemos tener en cuenta esa potestad organizativa del empresario.

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