La crisis sanitaria motivada por la pandemia de Covid19 ha puesto en auge el teletrabajo, qué duda cabe. Esta implantación, de la noche a la mañana, ha garantizado que multitud de empresas hayan podido seguir manteniendo en pie su negocio durante el estado de alarma pero también ha suscitado muchos interrogantes por parte tanto de empresas como de trabajadores.

Las empresas siguen estando obligadas a llevar un registro de jornada de sus trabajadores, a definir los turnos y horarios laborales y a seguir cumpliendo con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos. Pues bien, ¿cómo fichan los teletrabajadores? ¿cómo se limita la jornada de trabajo y se garantiza su derecho a la desconexión digital? Por otro lado, el teletrabajo requiere conexión a internet y una serie de medios tecnológicos de los que no tiene por qué disponer el trabajador en su domicilio: ¿Quién debe facilitarlos y, no solo eso, sino encargarse de su instalación, mantenimiento y reparación?

Empecemos con el control de la jornada laboral por parte del empresario: ¿Cómo se ficha con el teletrabajo? ¿Pueden las empresas obligar a sus trabajadores a instalar aplicaciones de registro de jornada?

El punto de partida es considerar el registro de jornada como una obligación de la empresa (que sigue vigente igual que si los trabajadores se encontraran en la oficina), por lo que esta deberá hacerlo a través de sus propios medios y materiales; si decide realizarlo mediante la instalación de una app en el móvil del trabajador deberá facilitarle el dispositivo. Puede parecer muy exagerado pero así es. Exigir al trabajador la instalación de una app para control de jornada en su teléfono personal no es legal. Puede comprometer seriamente su derecho a la desconexión digital, intimidad o secreto de las comunicaciones, entre otros.

Una vez puntualizado esto, el medio para hacer el registro queda totalmente a elección del empresario, siendo válido cualquiera que ofrezca fiabilidad y garantía y a la vez permita conciliar la vida profesional y la personal de sus trabajadores (algo difícil si se hace en el teléfono móvil del trabajador, como indicaba antes).

No olvidemos tampoco que el teletrabajo, si bien es cierto que está configurado como herramienta de conciliación y, por tanto, de flexibilidad horaria, no implica una concepción distinta de las horas extraordinarias. La regulación legal es la misma para los trabajadores presenciales que para los teletrabajadores y ambos cuentan con los mismos derechos frente al empresario: son horas extraordinarias todas aquellas que sobrepasen la jornada laboral acordada entre trabajador y empresario (ojo, la acordada en contrato de trabajo, no el límite de 40 horas establecido en el Estatuto de los Trabajadores). Deberán retribuirse bien con salario o en descansos del trabajador.

¿Quién debe facilitar la conexión a internet, ordenadores y/o teléfonos móviles necesarios para teletrabajar? El empresario deberá proporcionar una conexión a internet adecuada, si el trabajador no dispone de ella en su casa y, en general, deberá correr con todos los gastos inherentes a los medios y materiales de trabajo que sean necesarios para el desarrollo de las funciones.

Esto no quiere decir que un trabajador no pueda usar sus propios dispositivos para trabajar si ya dispone de ellos y son idóneos. La clave es que sea fruto siempre de un acuerdo entre trabajador y empresario o una concesión voluntaria del primero, que nunca venga impuesto por la empresa. No lo puede exigir bajo ningún concepto.

Otra pregunta muy frecuente en estos días es qué se considera accidente de trabajo y qué no, en esta situación de teletrabajo, para lo que habrá que estar a dos cosas:

1. Que el accidente se haya producido durante el tiempo y lugar de trabajo (sustituimos oficina por domicilio).
2. Que exista un nexo causal entre las lesiones producidas por el accidente y las funciones propias del trabajo.

Lo segundo es lo que va a dar la solución: Imaginemos que hay una subida de tensión y, en consecuencia, un cortocicuito del ordenador que está usando el trabajador, por lo que este sufre una quemadura en la mano. Imaginemos otro accidente que sufre el trabajador con una taladradora mientras está colgando un cuadro. Ambos ocurren durante su jornada laboral. En el segundo caso, aunque estuviera dentro del horario de trabajo parece claro que se trata de un accidente doméstico sin más.

Para finalizar, una cuestión también muy controvertida es la de las videollamadas a clientes: ¿puede la empresa obligar al trabajador a realizar una videollamada? Este es un tema peliagudo, pues hablamos de una cesión de imagen. La Audiencia Nacional determinó hace unos años que no es válida una cesión genérica de la imagen del trabajador, aun cuando venga incluida en el contrato una cláusula en tal sentido (hablábamos en el caso analizado por la Audiencia de una empresa de telemarketing), sino que el empresario debe requerir al trabajador de forma expresa y para cada caso concreto en que la empresa necesite que sus trabajadores realicen una videollamada, debiendo reflejar que es una medida necesaria e idónea para el cumplimiento de las funciones y fines propios de la actividad que desarrolla la empresa. El trabajador deberá prestar su consentimiento igualmente de forma expresa y clara para el servicio en cuestión.

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